Commission de la fonction publique

Respect en milieu de travail

Ces renseignements sont conçus pour servir de guide général et leur application dépendra des circonstances de chaque plainte.

Remerciez l'employé d'avoir pris l'initiative et dites que vous comprenez qu'il peut être difficile de parler de ce genre de choses. Expliquez que ce dont vous parlerez sera pris très au sérieux.

Dites à l'employé que vous pouvez lui donner des renseignements généraux sur la politique et sur le processus d'enquête s'il songe à porter plainte, et demandez s'il a une plainte qu'il aimerait exprimer.

Si l'employé veut vous parler de ce qui lui est arrivé au travail, mais ne veut pas porter plainte ou impliquer les ressources humaines (RH), vous devez lui dire que selon l'information qu'il divulgue, vous pourriez être obligé d'enquêter plus à fond.

Si c'est le cas, dites à l'employé qu'il peut aussi obtenir du soutien en parlant de la situation au conseiller chargé de veiller au respect en milieu de travail ou en faisant appel au Programme d'aide aux employés et à leur famille (PAEF). Vous pouvez aussi l'aiguiller vers les renseignements sur les personnes-ressources et le soutien après incident.

Si l'employé veut porter plainte, veillez à lui communiquer ce qui suit :

Confidentialité – Dites à l'employé que les renseignements communiqués seront tenus strictement confidentiels, mais que confidentialité ne veut pas toujours dire anonymat. Il pourrait être nécessaire de divulguer des renseignements pour faire enquête sur la plainte, pour prendre des mesures correctives ou si la loi l'exige.

Vérifiez si la situation a été signalée précédemment – Si l'employé a porté plainte précédemment, mais ne sait pas l'état de sa plainte, vous pouvez proposer de faire un suivi auprès des RH pour lui. Si la plainte a déjà fait l'objet d'une enquête, mais que l'employé n'est pas satisfait du processus et aimerait qu'elle soit réexaminée, dites-lui que l'affaire devrait être renvoyée au directeur du centre de services des RH applicable pour suivi.
Recueillez les détails de la plainte – Le formulaire Divulgation de conduite inappropriée peut être utilisé par l'employé ou par la personne qui reçoit la plainte pour noter les détails de la plainte de l'employé. Remarque : Toutes les allégations de harcèlement sexuel doivent être notées sur le formulaire de divulgation et communiquées aux RH par la personne qui reçoit la plainte.
Les détails généraux suivants, au minimum, doivent être recueillis :
- Le nom de l'employé, son ministère et la meilleure façon de le joindre
- Le nom et le ministère de l'intimé
- La nature générale de la plainte
- Si l'employé préfère un règlement formel ou informel

Expliquez au plaignant ce à quoi il peut s'attendre :
- Un consultant en ressources humaines du centre de services des ressources humaines applicable communiquera avec lui.
- Le consultant lui posera des questions plus précises afin de mieux comprendre les circonstances de la plainte et de déterminer les mesures à prendre. Les questions peuvent demander plus de renseignements sur les incidents précis survenus, les dates approximatives et les témoins. Nous comprenons qu'il peut être difficile pour le plaignant de parler de ces choses, mais il faut lui dire que cela aidera à mieux répondre à ses préoccupations.
- Dites à l'employé que s'il n'a pas de nouvelles des RH dans les 5 à 7 jours ouvrables suivants, il peut communiquer avec vous directement (donnez-lui votre adresse de courriel) et que vous ferez un suivi auprès des RH pour lui.

Donnez au plaignant les coordonnées du PAEF. Dites-lui que c'est un service de counselling gratuit et confidentiel auquel les employés et leur famille peuvent faire appel s'ils le veulent.
Dites-lui encore une fois que vous savez qu'il peut être très difficile d'agir et de porter plainte et remerciez-le de l'avoir fait. Assurez-lui que ses préoccupations sont prises très au sérieux et seront traitées de manière strictement confidentielle.

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