Code de conduite du gouvernement du Manitoba
Partie B : Le Code dans la pratique
Violations du Code
Le processus suivant n’a pas pour objet de traiter des questions courantes liées au fonctionnement ou aux ressources humaines.
Si l’allégation est liée à un acte répréhensible grave ou important, des divulgations peuvent être faites par le biais du processus décrit dans le cadre de la Loi sur les divulgations faites dans l’intérêt public (protection des divulgateurs d’actes répréhensibles (LDIP)). Pour en savoir plus, veuillez consulter le site Web de la Commission de la fonction publique et le site Web de l’Ombudsman du Manitoba.
S’il y a des craintes pour la santé ou la sécurité d’une autre personne, l’employé doit d’abord communiquer immédiatement avec les autorités compétentes (c.-à-d. la police locale).
Le Code complète la législation, les politiques et les lignes directrices existantes, dont certaines peuvent contenir d’autres options de divulgation qui devraient être envisagées (p. ex., politique sur le respect en milieu de travail : éliminer et prévenir le harcèlement sexuel, le harcèlement et l’intimidation).
Lorsque l’employé n’est pas certain du processus à suivre, il doit demander conseil à son superviseur ou au Service des ressources humaines.
Processus
Le signalement des violations du Code doit être fait de bonne foi. Les employés qui ont des motifs raisonnables de croire qu’ils ont des renseignements qui pourraient démontrer qu’une violation a été commise ou est sur le point de l’être doivent signaler l’allégation dès que possible, verbalement ou par écrit, à leur supérieur immédiat, à un autre niveau de direction ou au Service des ressources humaines.
Les détails de l’allégation doivent être consignés et tenus confidentiels par la personne à qui la question est signalée, ou par les personnes qui participeront à l’examen ou à l’enquête sur la question, comme le personnel de la Commission de la fonction publique. Le Divulgation de conduite inappropriée (complaint form) peut être utilisé pour consigner les détails de l’allégation, soit par la personne qui signale la violation alléguée, soit par la personne à qui le problème est signalé. Remarque : Toutes les allégations de harcèlement sexuel doivent être consignées sur le formulaire de divulgation et être communiquées au Service des ressources humaines.
La personne à qui le problème est signalé évaluera l’affaire et s’efforcera de la régler rapidement. Il peut s’agir de faire référence à une politique à laquelle l’allégation est liée pour les prochaines étapes de la résolution de la situation (p. ex. la Politique sur les conflits d’intérêts ou la politique sur le respect en milieu de travail : éliminer et prévenir le harcèlement sexuel, le harcèlement et l’intimidation), ou de consulter le personnel de la Commission de la fonction publique pour obtenir des conseils sur la façon d’évaluer et de traiter l’allégation.
Lorsque des allégations de comportement criminel ont été formulées, l’employé ou l’employeur peut également signaler la situation aux autorités compétentes (p. ex., la police locale).
Lorsqu’une enquête officielle est requise, elle est normalement dirigée par le personnel de la Commission de la fonction publique, mais peut aussi être dirigée par un membre de la direction, le cas échéant.
Un processus d’enquête officiel comprend normalement une rencontre avec la ou les personnes qui ont fait l’allégation, avec la ou les personnes contre lesquelles l’allégation est formulée, avec les témoins (le cas échéant) et l’examen des preuves à l’appui (le cas échéant).
Les employés sont tenus de participer et de collaborer au règlement des allégations qui ont été soulevées.
Divulgations anonymes
Les employés peuvent soumettre des divulgations anonymes, mais il peut y avoir des limites à l’enquête et au règlement des plaintes anonymes, notamment :
- Il pourrait être impossible de faire le suivi auprès du plaignant, qui est souvent requis pour vérifier les faits, ce qui peut nuire à la capacité de faire enquête.
- Le manque de preuves ou de témoignages à l’appui (c.-à-d. de témoins) peut nuire à la capacité de faire enquête.
- L’anonymat du plaignant ne peut pas être garanti, puisque les détails découverts pendant une enquête peuvent mener à des spéculations sur l’identité de la personne qui a fait la divulgation ou la révéler.
- Le plaignant pourrait ne pas être informé du résultat.
Les divulgations anonymes peuvent être faites sur le Divulgation de conduite inappropriée (complaint form). Lorsque des divulgations anonymes sont faites, la plainte sera évaluée pour déterminer si les faits allégués constituent une violation du Code. Si c’est le cas, la personne qui reçoit la plainte s’efforcera de résoudre le problème au mieux de ses capacités, selon les informations reçues, en suivant les mêmes processus décrits dans la section intitulée Violations du Code.
Confidentialité
Les détails de tout problème signalé doivent être tenus confidentiels par toutes les parties concernées. Toutefois, le Code n’a pas pour but de décourager ou d’empêcher les employés d’exercer des droits légaux, y compris en vertu des conventions collectives ou des lois applicables. S’il y a lieu, les employés peuvent discuter des problèmes signalés avec leur syndicat respectif et avec des réseaux de soutien confidentiels comme les conseillers du programme d’aide aux employés et à leur famille « en anglais seulement ».
L’employeur ne divulguera pas le nom du plaignant et de l’intimé ni les circonstances de l’affaire à toute autre personne, sauf si la divulgation est nécessaire pour faire enquête, pour prendre des mesures correctives ou si la loi l’exige.
La personne qui fait la divulgation et celle qui a été impliquée dans la violation alléguée du Code seront informées si l’allégation est fondée ou non. Ces renseignements peuvent également être communiqués aux témoins qui ont participé au processus d’enquête.
Conséquences
Si l’on constate qu’une personne s’est livrée à des activités contraires au Code, l’employeur prendra des mesures correctives qui peuvent inclure des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Plaintes frivoles
Des mesures correctives peuvent également être prises à l’encontre de ceux qui ont déposé une plainte pour des raisons frivoles ou vindicatives. Cela ne s’applique pas aux plaintes déposées de bonne foi, mais qui ne sont pas fondées.
Représailles
Les représailles contre un employé qui exerce son droit de bonne foi en vertu du Code sont interdites. Tout acte de représailles constitue un motif de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Les représailles peuvent comprendre, entre autres, faire du tort ou menacer de faire du tort à une personne, la pénaliser pour avoir porté plainte (p. ex. un superviseur qui exclut un employé, qui donne intentionnellement à une personne un échéancier plus serré ou une charge de travail impossible à gérer, à la suite d’une plainte), refuser un avantage à une personne pour avoir porté plainte (p. ex. conséquences négatives futures pour sa carrière telles que la perte de possibilités d’emploi).
Politique originale publiée le : 25 juillet 2019
Révision : 23 août 2019 et 26 février 2022
Version en vigueur le: 3 mai 2024
