Public Service Commission Policies
Justice et dignité
Objet
Fournir des conseils et une orientation, conformément aux principes de justice et de dignité, pour déterminer le statut d'un employé pendant et après une enquête sur une allégation de comportement inapproprié ou d'acte répréhensible de la part dudit employé.
Énoncé de politique
Le gouvernement du Manitoba reconnaît sa responsabilité de renforcer et de maintenir un milieu de travail diversifié et respectueux, qui permet à tous les employés de bénéficier d'un environnement dans lequel on accorde de l'importance à la dignité et au respect de tous et où l'on proscrit les remarques et les documents offensants ainsi que les comportements inappropriés.
Tous les employés partagent cette responsabilité et doivent faire preuve d'honnêteté et d'intégrité et suivre des normes de conduite personnelle élevées.
Des situations peuvent survenir parfois qui exigent que la direction enquête sur des allégations de comportement inapproprié ou d'acte répréhensible de la part d'un employé.
L'employeur doit appliquer les principes de justice et de dignité dans l'enquête et le règlement de telles situations.
Objectifs
Conformément aux principes de justice et de dignité, les objectifs de la politique sont les suivants :
- S'assurer que les droits, les responsabilités et les obligations de toutes les parties sont respectés dans le processus d'enquête et de règlement.
- Faire connaître et faire comprendre aux employés et aux superviseurs les exigences et les attentes entourant le processus d'enquête et de règlement.
- Offrir aux superviseurs les connaissances, les outils et le soutien nécessaires pour mener à bien le processus d'enquête et de règlement.
Principes
Conformément à la Loi sur la fonction publique et au Code de conduite du gouvernement du Manitoba, les employés doivent se comporter de manière à préserver la confiance du public et à respecter les valeurs d'une fonction publique éthique.
Application
La présente politique s'applique aux employés de la fonction publique centrale, au personnel des hauts fonctionnaires de l'Assemblée (paragraphe 58(1) de la Loi sur la fonction publique) et au personnel politique (paragraphe 6.5(1) du Règlement sur la fonction publique).
En cas d'allégation d'infraction criminelle commise par un employé, l'employeur doit suivre la politique sur les accusations au pénal. En cas de conflit entre la présente politique et la politique sur les accusations au pénal, la présente politique prévaut.
Responsabilités
Employé
- Collaborer pleinement avec l'employeur dans le cadre de toute enquête.
- Collaborer avec l'employeur pour mettre en œuvre des modifications de poste ou une réaffectation, au besoin.
Superviseur
- Mener en temps opportun une enquête sur les allégations de comportement inapproprié ou d'acte répréhensible de la part d'un employé, que ce soit par des organismes internes ou externes.
- Informer l'employé de l'état de l'enquête sur une base régulière ou à sa demande.
- Procéder rapidement à une évaluation préliminaire de la situation, et déterminer notamment si une infraction criminelle est présumée avoir été commise.
- Dans les situations qui n'impliquent pas d'allégation d'infraction criminelle, poursuivre l'évaluation préliminaire en examinant l'incidence que le comportement allégué pourrait avoir sur l'organisation et la personne.
- Communiquer les conclusions de l'évaluation préliminaire au sous-ministre ou à son représentant aux fins d'examen et de prise de mesures.
- En l'absence d'incidence sur le lieu de travail, réintégrer l'employé dans ses fonctions actuelles.
- En cas d'incidence sur le lieu de travail, consulter les Ressources humaines et déterminer si l'employé se trouve dans l'incapacité ou est inapte à exécuter ses fonctions actuelles.
- Déterminer si des modifications peuvent être apportées au poste pour s'assurer qu'il n'y ait pas d'incidence et pour permettre à l'employé de travailler pendant le processus d'enquête officielle.
- Si des modifications au poste ne sont pas possibles, procéder à une réaffectation provisoire dans d'autres fonctions existantes et adaptées à l'employé au sein du ministère ou d'un autre ministère, au taux de rémunération actuel de l'employé pendant toute la durée de la réaffectation.
- Envisager un congé autorisé dans les situations où des affectations de rechange ont été examinées en détail et jugées non viables. Les raisons qui justifient une mise en congé, de quelque nature ou de quelque durée que ce soit, doivent être impérieuses et exceptionnelles. Dans de telles circonstances, le congé est rémunéré normalement.
- Mener une enquête officielle pour déterminer la nature et l'étendue du comportement inapproprié ou de l'acte répréhensible allégué.
- Examiner régulièrement le statut de l'employé pendant les deux phases d'enquête informelle et officielle pour déterminer si les circonstances ont changé et justifient une modification de l'emploi ou du congé de l'employé.
Sous-ministre ou son représentant
- Assumer la responsabilité de la gestion de la main-d'œuvre du ministère, et notamment superviser l'assiduité, la conduite et le rendement des employés du ministère (paragraphe 27(1) de la Loi sur la fonction publique).
- Examiner les conclusions de l'évaluation préliminaire.
- Consulter les Ressources humaines dans les cas où l'employé se trouve dans l'incapacité ou est inapte à exercer ses fonctions actuelles.
- Après examen avec la Division des relations avec la main-d'œuvre, envisager un congé autorisé dans les situations où des affectations de rechange ont été examinées en détail et jugées non viables.
Ressources humaines
- Conseiller les gestionnaires et les employés sur l'interprétation et l'application de la présente politique.
- Appuyer au besoin la résolution de problèmes.
- Consulter la Division des relations avec la main-d'œuvre au besoin.
Division des relations avec la main-d'œuvre
- Offrir des conseils et une orientation lorsqu'un ministère envisage de mettre un employé en congé autorisé, afin d'assurer la pertinence et l'uniformité de l'application.
- Offrir des conseils sur l'interprétation, l'application et l'administration de la présente politique.
Définitions
Dignité : comprend le respect de soi et l'appréciation de la formalité ou de la gravité d'une occasion ou d'une situation.
Employé : aux termes de la Loi sur la fonction publique, s'entend des particuliers employés dans la fonction publique. Sauf indication contraire, la présente définition vise également les gestionnaires et les cadres.
Évaluation préliminaire : enquête sur une allégation de comportement inapproprié ou d'acte répréhensible de la part d'un employé, dans le but pour l'employeur de déterminer la nature fondamentale et l'étendue du problème. Cette évaluation consiste entre autres à déterminer si une infraction criminelle est présumée avoir été commise. Dans les situations qui n'impliquent pas d'allégation d'infraction criminelle, l'employeur doit poursuivre l'évaluation préliminaire, y compris examiner les facteurs qui touchent l'organisation et la personne faisant l'objet de l'allégation, pour déterminer le statut de l'employé.
Justice : se rapporte au principe moral qui détermine une conduite juste au regard de l'équité, de l'intégrité et de l'honnêteté.
Ministère : s'entend au sens de la Loi sur l'organisation du gouvernement.
Sous-ministre : s'entend de la personne nommée en application du paragraphe 33(2) de la Loi sur la fonction publique à titre de sous-ministre d'un ministère.
Superviseur : s'entend des employés – y compris des gestionnaires et des cadres – responsables de superviser un ou plusieurs autres employés.
Conformité et non‑conformité
Toute violation de la présente politique peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.
Processus d'examen
Il incombe aux sous-ministres de respecter la présente politique au sein de leur organisation et de veiller à ce que toute violation de celle-ci soit traitée.
La Commission de la fonction publique peut examiner les infractions à la Loi sur la fonction publique, au Code de conduite ou à une politique de gestion de la main-d'œuvre et enquêter sur ces infractions.
Politiques connexes
Politique relative au respect en milieu de travail
Code de conduite du gouvernement du Manitoba
Politique sur les accusations au pénal
Ressources et outils
| Risque | La présence de l'employé sur le lieu de travail suscite-t-elle des préoccupations concernant la sécurité des employés ou la sécurité des biens du gouvernement? Les employés sont-ils réticents à travailler avec l'employé en question? |
Compétence |
L'employé peut-il poursuivre son affectation actuelle? |
Intérêts opérationnels de l'employeur |
La conduite présente-t-elle le risque de nuire ou nuit-elle réellement au service fourni par l'employeur? |
Type de travail |
La conduite est-elle directement liée aux fonctions actuelles de l'employé? L'employé occupe-t-il un emploi de confiance? |
Valeurs du gouvernement |
La conduite contrevient-elle à une valeur ou à un principe du gouvernement? |
Réputation et confiance du public |
La conduite de l'employé pourrait-elle nuire à la réputation du ministère auprès du grand public et des clients? |
Rôle de l'employé au sein de l'organisation |
Un employé occupant un poste de spécialiste ou de gestion doit suivre des normes de conduite plus élevées que les autres employés. |
Références
La présente politique doit être interprétée dans le contexte des lois et des politiques suivantes, ou de toute autre loi ou politique applicable :
Loi sur la fonction publique
Règlement sur la fonction publique
Règlement sur les serments ou affirmations solennelles d'entrée en fonction
Lettre d'intention – Politique relative à la justice et à la dignité – Pièce jointe au Manitoba Government Employees' Master Agreement (convention collective des employés du gouvernement du Manitoba) entre la province du Manitoba et le Syndicat des employés généraux et des fonctionnaires du Manitoba (pages 523 et 525 de 527)
Calendrier d'examen et de révision de la politique
L'administration et la mise en œuvre de la présente politique feront l'objet d'un examen, qui s'étendra aussi aux documents procéduraux et aux formulaires connexes, conformément au calendrier d'examen de la politique établi par la Commission de la fonction publique.
Demandes de renseignements relatives à la politique
Pour obtenir de plus amples renseignements ou pour toute question concernant la présente politique, veuillez communiquer avec :
Commission de la fonction publique
Téléphone : 204 945 2332
Numéro sans frais : 1 800 282 8069 (poste 2332)
ATS : 204 945 1437
Courriel : psc@gov.mb.ca
Version entrée en vigueur le : 15 juillet 2022
Politique originale publiée le : 1er avril 2012
